青年报记者顾卓敏
待遇不公平缺乏归属感
“好不容易，找到一份挺体面的工作，可问题是，我却高兴不起来。”今年大学毕业的小陈6月份与一家股份制银行签订了“劳动合同”，然而，在劳动合同上，甲方一栏却不是银行的名字，而是一家人事代理公司。“眼下是形势比人强，你不签，后面有人排队抢着签。”小陈坦言，每天虽然也是正常上下班，但总是心不定，“说是说业绩做得好，2年内就能转正，但2年里变数太大了，现在也只能是走一步看一步了。”
出租车司机阮先生两年前曾为一家国有企业开车，逢年过节发放福利，明显就要低人一等。“平常的工资待遇倒是差不多的，就是到了节假日发的福利和年终奖金有差别，而且作为司机几乎没有可能转为正式的合同工。”在工作了一年之后，阮先生还是因为没有“归属感”选择了更为自由的出租车行业。
在青年报记者的采访中，不少劳务派遣工或者是曾经的劳务派遣工都表示，自己的工作符合同工同酬原则的。但是，“我到底算是哪里人？”一直是困扰劳务派遣工的一个问题，“工作、考核、工资都在这里，但合同却是和劳务派遣公司签的”，不少人都谈到，没有归属感，工作不安心是影响他们职业发展最大的瓶颈。
那么，企业的劳务派遣现状如何？新法实施后，企业用工管理将面临哪些挑战？日前，人社部法规司与FESCO针对北京、苏州、天津、西安、郑州和广州等六个城市开展了调查。从参与调研的1000余家企业用工情况来看，大家通常会采用多样化的用工方式以满足用人之需，但总体来看，各种用工方式中，除“直接雇佣”使用频率最高外，“人才(劳务)派遣”方式也普遍存在于近6成企业当中。
派遣工转正企业成本高
采访中记者发现，为应对新规，一些企业把相对优秀的劳务派遣工转为合同工，在银行等行业已经开始出现；同样，也有企业把业务能力差的劳务派遣工辞退。对此，有专家分析，第一种方式是最为理想的方式，但基于企业用工成本的考虑这个比例不会很高，第二种则容易引起劳务纠纷，加上企业的用工需求等综合因素，所以选择大规模裁员的也不会太多。
在此次人保部的调研中，不少企业反映，劳动合同变更，员工自然会欣然接受，但与此同时，HR在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”、“员工要求转到企业后能够累计工龄”、“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”、“转成企业直接雇佣的法律风险较大”、“公司正式员工名额少，只有少部分人能够转为直接雇佣”、“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”、“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。
“我们公司本身的前身就是一个‘办事处’，注册成分公司后一直沿用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿，《劳动合同法实施条例》第10条也规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些员工，就需要接受员工的要求。”Tina是一家外资公司的HR，同样她也是有着6年派遣经历的资深派遣员。“能够转正当然是好的，但公司从核算成本的角度出发，不可能满足所有人的要求。导师万一搞僵了，很可能就被辞退、遣散了。”
人事外包或成未来趋势
新法实施下，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，HR部门原有服务员工数将会增加，这自然会影响到现有HR部门的运营效率。为了提高运营效率，大多数企业会倾向于通过人力资源服务流程外包实现。据记者了解，从企业HR部门的倾向工作来看，除了传统的人事社保公积金管理和缴纳、招聘，入离职及劳动合同管理方面企业会优先选择外包之外，企业对员工培训和发展外包、薪酬及财务外包、弹性福利外包、人力资源系统和支持外包等多个领域的服务需求，都将成为人力资源流程外包领域发展的新趋势。
事实上，近年来，人事外包越来越受到企业的青睐。据记者了解，目前沪上很多民营企业都选择服务外包。“采用人事外包最大的好处就是可随时增减人员，像我们这种刚起步的小公司，对人员的需求跟业务量是息息相关的，所以用人的灵活性是很重要的。”常先生是一家民营外贸公司的老板，14个员工里，算上他自己才3个正式工。“采用人事外包还让我省了一个人力资源部门。”
劳动专家也指出，和劳务派遣模式相比，人力资源外包使得劳动者与服务对象的企业关系更加疏离。“从目前大环境来看，不具大面积推广的可能性，从某种意义上说，会让员工更没有归属感。”
随着新法的实施，仍会有约40%的企业选择继续使用派遣。而对于这样的企业来说，应当评估目前为其提供派遣服务的机构的行为是否符合新颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》，并时刻关注他们是否取得了行政许可资质，建议应较早选择更具有品牌和资质保障的优质服务机构，以避免其中不必要的用人风险。
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